目前，我国经济结构正在发生着巨大的变化，知识型经济在国民经济中所占的比重越来越大，知识型人才的就业观也受到包括文化产业在内的各个行业关注。知识型人才一般具有较强的专业素质和较高的学历，他们追求个人职业发展和自我价值的实现，在择业和就业时能够独立判断，重视工作环境和团队协作，同时，由于知识型经济产业大多数为脑力劳动，工作过程难以监控，他们活跃的思维也使他们在就业和择业时容易三心二意，具有很强的流动性。
对于知识型员工来说，企业的激励机制很大程度上影响着他们的去留，他们不仅关心企业的薪资，同时也在乎企业福利与个人职业发展。企业在制定员工激励机制时，要注意物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合。随着95后逐步踏入社会，特性的、与他们追求相符的企业文化也将影响他们的就业与择业观。
※分析案例 什么样的人才机制让华为成为中国优秀企业？
2017年7月底，华为消费者业务部发布了年中业绩报告，2017年上半年，华为智能手机销售收入为1054亿元，同比增长36.2％。近年来，华为的成长有目共睹，华为公司成立于1987年，到2017年整整三十年的时间，华为全体员工付出了艰苦卓绝的努力，使华为成为现今国内最大、全球第二大通信供应商。目前，华为约有18万名员工，业务遍及全球170多个国家，服务世界三分之一的人口。
在谈到华为人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”华为公司的激励机制主要体现在以下几个方面：
薪酬激励机制
华为十分重视员工的薪酬。据说，早在20世纪90年代，很多人还对人力资源知之甚少的时候，任正非就拍板花2000万元请咨询公司为华为做了薪酬架构梳理和重塑人力资源管理体系。华为一直以来都是高工资企业，“高工资、高效率、高压力”是华为员工的重要体验，任正非坚信高工资才是第一推动力。早在2001年，那一年华为共招收应届毕业生约6000人，其中研究生薪资达7000元，本科生薪资为5500元。
华为的高薪制度验证了“重赏之下，必有勇夫”的俗语。当然，高薪并不仅仅是单纯的企业无条件提供高工资，华为也相当重视薪酬的公平性，设计了一套“定岗定薪，易岗易薪”的薪酬体制，按照每个部门给企业带来的效益，根据不同的部门设计不同的薪酬，薪资发放一直秉承着向优秀员工倾斜的原则。华为员工的外部报酬除了工资还有一部分奖金，奖金按照员工所在的部门进行发放，每个部门都会不同。
股份激励机制
除高薪和奖金以外，华为员工还有可观的股权分红。从1992年开始，华为开始推行员工持股制，华为员工入职满一年并且有一定级别后，公司会根据其工作表现、职位等分配给他一定份额的内部股票。据了解，华为内部职工的投资回报率达到70％甚至更多。
2015年，华为高级副总裁陈黎芳在北京大学做宣讲时放下豪言：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。2001年华为股权制度调整，将员工股更名为“虚拟受限股”，调整后，员工不再配发原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权，股权发放也逐渐放慢了脚步。这种转变意味着华为的股权激励制度从普遍激励到重点激励。华为内部持股制度大大增强了企业的凝聚力，员工与企业利益共享、风险共担。
职权激励机制
华为的大多数员工为知识型员工，他们十分在意自我价值的实现，并强烈希望得到公司的认可和尊重。华为内部有细致的员工晋升指南，只要你足够出色，无论你是负责技术还是负责管理，都可以往更高的级别发展。
华为基本法是华为的管理大纲，华为基本法中体现的干部选拔标准是：“尊重有功劳的员工，给他们更多一些培训的机会，但管理人员一定要依据能力与责任心来选拔给他们更多一些培训的机会。进入公司以后，学历、 资历自动消失，一切根据实际能力、 承担的责任来考核识别干部。”
荣誉激励机制
华为专门设有荣誉部，荣誉部对员工进行考核后，主要负责发荣誉奖和报道先进事迹。奖状和报道看似都是无形的精神鼓励，但是对于每个员工来说，都是荣誉的象征。
在员工被外派海外时，公司会举办大型的欢送会，欢送会被赋予了抽象而崇高的含义，例如任正非在欢送会上会讲到华为拓展海外市场不仅仅是为了企业的发展，更是为了祖国实力的增强和民族的振兴。虽然这种动员不乏“洗脑”之嫌，但是确实产生了一定的号召力。社会心理学家塔芙·勒庞曾说：“当群体以名誉、光荣和爱国主义作为号召的时候，最有可能对群体中的个人产生影响，甚至于可以让他到达为此牺牲的地步。”
华为从成立初期到现在，逐步建立了一套独特的人才激励机制与企业文化，吸引了一大批来自国内外的行业优秀人才。华为人付出了巨大的热情与努力，创造出了中国民营科技企业令人叹服的神话，成为中国现阶段发展相当优秀的企业之一。
《智典》目录
前言 文化与文化产业
第一章 文化产业“智”造文化精品项目
第一节 如何从无到有
第二节 如何从小到大
第三节 如何枝繁叶茂
第四节 如何全产业化
小结
第二章 文化产业“智”盈文化财富盛宴
第一节 如何设计商业模式
第二节 如何设计O2O模式
第三节 如何设计社群模式
第四节 如何设计共享模式
第五节 如何设计跨界模式
第六节 如何设计免费模式
第七节 如何设计全返模式
第八节 如何设计长尾模式
小结
第三章 文化产业“智”识文化品牌塑造
第一节 如何塑造品牌
第二节 如何传播品牌
第三节 如何做大品牌
小结
第四章 文化产业“智”取文化扶持政策
第一节 如何准备项目申报前工作
第二节 如何进行项目申报中工作
第三节 如何完善项目申报后工作
小结
第五章 文化产业“智”集文化融资渠道
第一节 如何利用合作合股模式
第二节 如何利用银行贷款模式
第三节 如何利用风投直投模式
第四节 如何利用众筹众聚模式
第五节 如何利用扶持政策模式
第六节 如何利用公募基金模式
第七节 如何利用私募资本模式
第八节 如何利用政府基金模式
第九节 如何利用智慧设计模式
第十节 如何利用公私合作模式
小结
第六章 文化产业“智”谋企业经营战略
第一节 如何颠覆传统管理模式
第二节 如何突破企业激励机制
第三节 如何打造核心高效团队
小结
第七章 文化产业“智”通文化全IP产业
第一节 如何塑造全IP思维
第二节 如何打造超级全IP
第三节 如何实现全IP产业
小结
第八章 文化产业“智”融PPP资源对接
第一节 如何了解PPP模式
第二节 如何选择PPP类型
第三节 如何操作PPP项目
小结
第九章 文化产业“智”赢文化土地资源
第一节 如何区分土地用地性质
第二节 如何明确土地产权内容
第三节 如何了解土地优惠政策
第四节 如何操作土地拿地流程
小结
第十章 文化产业“智”策文化营销创意
第一节 如何了解用户需求
第二节 如何把握时代趋势
第三节 如何制定高效策略
小结
第十一章 文化产业“智”拥互联网＋文化
第一节 如何构建“互联网＋”思维方式
第二节 如何打造“互联网＋”产业模式
第三节 如何利用科技文化融合发展产业
小结
第十二章 文化产业“智”达上市宏图伟业
第一节 如何辨别上市利弊
第二节 如何把控上市节点
第三节 如何选择上市市场
第四节 如何落实上市工作
小结
后记 传承中华文化，复兴华夏文明
《智典》简介
中华文明坐拥上下五千年的文化资源，面对当今世界经济的变革浪潮以及如火如荼的全球文化娱乐市场，中国文化产业从业者该如何将中华文化的优质资源转化为国内外广大消费者喜闻乐见的文化产品，讲好中国故事，促进中国文化产业的兴盛繁荣，进而推动中华民族的复兴伟业？
上述严肃问题的答案，就在《复兴文明——中国文化产业实战经验智典》这本书中。
本书作者张普然先生是一位从事历史文化产业十余年的资深专业人士，业内著名的“智造者”。他的这部新作就是立足于自己的丰富实践经验，专门讲述中国文化产业及文明复兴的发展模型。
从项目、平台、资本、人才四个方面出发，作者明确主张：用“智慧”创造文化产业项目、取得政府及资金支持，最终达到上市的宏图伟业，每一位文化产业从业者都应该意识到，文化产业的每一步运行，都不仅仅是靠努力，天时、地利、人和缺一不可，文化产业运作更多的是讲究技巧与方法。为此，提出了“智”式十二章：“智”造文化精品项目、“智”盈文化财富盛宴、“智”识文化品牌塑造、“智”取文化扶持政策、“智”集文化融资渠道、“智”谋企业经营战略、“智”通文化全IP产业、“智”融PPP资源对接、“智”赢文化土地资源、“智”策文化营销创意、“智”拥互联网＋文化、“智”达上市宏图伟业，从而做好文化产业项目，做大做强文化企业，繁荣中国的文化产业架构。
全书结构简明完整，内容不蔓不枝，每个部分既有精辟的阐述，又辅之以具体的国内外成功及失败的实例说明，堪称一部中国大力发展文化产业的攻略性实战宝典。
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